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Avocat en droit du Travail

Le droit du travail est composé de nombreuses règles impératives établies dans l’esprit de protection du salarié qui, selon le législateur, est placé en situation de dépendance économique vis-à-vis de son employeur.

Ces règles, dès lors que strictement fixées, protègent également l’employeur contre toute dérive ou interprétation large et abusive qui pourrait survenir.

Ces règles sont nombreuses et sujettes à de multiples réformes auxquelles je suis en permanence vigilante et attentive pour répondre aux besoins de nos clients employeurs et salariés.

Par ailleurs, il est indispensable d’adapter les relations de travail en entreprise en considération de ces évolutions et de veiller à ce qu’il soit adopté et maintenu un comportement constructif, respectueux des intérêts de l’entreprise mais également des personnes qu’elle emploie.

Malheureusement de nombreuses difficultés surgissent dans ce cadre.

Mon expérience d’avocat tant d’employeurs que de salariés m’a amené à constater que ces difficultés peuvent avoir de multiples causes parmi lesquelles figurent essentiellement une mauvaise connaissance voir une ignorance des règles applicables ainsi que l’absence de dialogue entre les acteurs de l’entreprise.
L’interprétation des évènements et comportements en entreprise proviennent également d’une analyse humaine souvent subjective qu’il convient de reprendre dans un cadre juridique pour l’analyser et l’exploiter de manière efficace.

Mon rôle consiste donc à vous accompagner :

  • En amont : pour vous aider à rétablir ce dialogue et vous informer de vos droits et obligations,
  • En aval : pour défendre et faire valoir vos droits tant dans le cadre d’un conflit en entreprise que d’une procédure amiable et/ou judiciaire.

Mes compétences techniques en la matière sont ainsi enrichies de ma connaissance de la psychologie de chacun des acteurs de l’entreprise, des difficultés et blocages qui peuvent survenir au cours d’un dialogue que nous serons parvenus à rétablir ou au cours d’une procédure parce que j’ai été à un moment ou un autre de mon activité professionnelle de l’autre côté…

Le cabinet A.SEBAG intervient sur tout le territoire français.
Il intervient ainsi devant les Juridictions de Paris, Bobigny, Créteil, Nanterre et Versailles et plus généralement en Ile de France ainsi qu’en province (Evry, Le Mans, Lille, Rouen, Marseille, Metz, Strasbourg, Nice, Aix-en-Provence, Orléans, Montpellier, Toulouse, Reims, Bordeaux, Rennes, Toulon, Dijon, Angers, etc…)

Il intervient également devant toutes les juridictions Prud’homales de France.

Le cabinet A.SEBAG vous accompagne, vous assiste et vous représente à l’occasion de tous les litiges variés couverts par le droit du travail.

Procédure disciplinaire


L ‘entreprise peut décider d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de ses salariés pour des motifs qui doivent être strictement établis, réels et sérieux.
Suivant la sanction envisagée, l’employeur doit respecter une procédure spécifique et justifier de sa décision.
La nature des sanctions encourues est variée et doit être proportionnée aux fautes reprochées au salarié.
Il s’agit notamment des mesures d’avertissement, de mise à pied disciplinaire et de rétrogradation.
Pour évaluer la régularité et la légalité de la sanction, une consultation et un examen précis des éléments de fait et de droit s’avèrent nécessaires.

Le Cabinet A.SEBAG y procède dans le cadre d’une consultation au terme de laquelle il effectue les recherches appropriées et l’analyse de la procédure comme de la sanction.

Le cabinet A.SEBAG, à l’issue d’une consultation préalable, assiste le salarié ou l’employeur dans le cadre de la procédure prud’homale qui peut être décidée d’être engagée par le salarié.

Procédure de licenciement


La loi organise strictement les cas et les causes de licenciement d’un salarié.

Dans le cas d’une telle procédure, l’intervention, les conseils et l’examen de la procédure par un avocat est souvent nécessaire.

Dans de telles situations, le Cabinet A.SEBAG procède à un examen attentif du dossier et effectue les vérifications impératives telles que :
la régularité de la procédure,
les sommes allouées au salarié à la suite de son licenciement
l’historique du dossier du salarié
les mentions de la lettre de licenciement
les motifs énoncés dans la lettre de licenciement
la proportion entre les griefs reprochés au salarié et la nature du licenciement.

Le Cabinet A.SEBAG, fort de ses compétences renouvelées et de son expérience contentieuse en la matière assiste et représente les salariés désireux de contester leur licenciement et les employeurs convoqués à ce titre devant le Conseil de Prud’hommes.

Ce type de contentieux peut conduire à une procédure judiciaire devant le Conseil de Prud’hommes mais également à une transaction entre les parties que Maître Alexia SEBAG mènera dans un souci de concessions réciproques équitables et satisfaisantes pour son client en considération des risques encourus.

Harcèlement au travail


C’est toujours l’état psychologique du salarié, ses arrêts maladie prolongés ou à répétition, qui amènent ce dernier et parfois l’employeur à s’interroger sur l’existence d’un harcèlement au travail.
Il peut s’agir d’une attitude répétée et dégradante de l’employeur mais également d’un collègue de travail.

Ici encore, il est nécessaire voir indispensable de consulter un avocat pour s’assurer qu’il s’agit effectivement d’un cas de harcèlement au travail et de déterminer la conduite à adopter.

La loi définit et encadre désormais les cas de harcèlement moral.

Cependant, il s’agit d’une définition légale qui est large et abstraite pour pouvoir s’appliquer à la situation de tous les salariés.
La difficulté provient donc de l’analyse et de l’interprétation qui peuvent être faites des événements qui ont conduit le salarié à son état de vulnérabilité et de mal être.
Le salarié placé dans une telle situation n’est pas à même de qualifier juridiquement sa situation et, ce faisant, de déterminer s’il subit ou non un harcèlement au travail.

Le cabinet A.SEBAG procède donc lui-même, dans le cadre d’une consultation poussée, à l’examen et l’appréciation de la situation du salarié en se basant sur les faits qui lui sont rapportés par ce dernier.

Il examine également les possibilités et chances de reconnaissance de cette situation devant une juridiction prud’homale en considération des éléments de preuve qui pourraient lui être apportés.

Enfin, il détermine les moyens d’actions immédiats qui permettraient de mettre un terme à cette situation qui peut engendre pour le salarié des troubles graves.

Cette consultation a tout autant d’intérêt pour le salarié victime que pour l’employeur qui est informé de tels agissements dans son entreprise.

En effet, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat concernant ses salariés et a l’obligation, à ce titre, de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme à ces agissements.

L’analyse de la situation factuelles et son interprétation juridique est donc tout aussi nécessaire pour l’employeur qui doit agir après avoir déterminé s’il existe ou non un harcèlement et un danger pour son salarié, ce sans quoi il s’expose à des sanctions.

Non paiement des salaires, heures supplémentaires et primes


De nombreuses affaires dont sont saisis les Conseils de Prud’hommes concerne des demandes de règlement de salaires, heures supplémentaires et primes.

Il existe des cas où il n’existe pas de difficulté et contestations possible notamment lorsque le salaire et les primes sont clairement mentionnés dans le contrat de travail ou les fiches de paie.

Dans ces cas précis, le Cabinet A.SEBAG intervient dans le cadre d’une procédure de référé qui est une procédure d’urgence mais où aucune sorte de contestation ou de doute n’est possible.

Le Cabinet A.SEBAG effectue donc une analyse complète du dossier et des demandes afin de déterminer si la procédure de référé est effectivement adaptée et s’il n’existe pas des éléments qui pourraient être sujet à discussion et qui devrait le conduire à saisir le Conseil de Prud’hommes au fond, dans le cadre d’une procédure normale.

Il existe d’autres cas où la demande de règlement des salaires n’est pas aussi évidente que pourrait le penser le salarié.
Il s’agit des cas où :
il n’a pas été rédigé de contrat de travail avant l’embauche
la relation de travail est contestée
l’employeur oppose des absences non justifiées ou non rémunérées du salarié
les primes sollicitées étaient exceptionnelles
les indemnités sollicitées n’ont pas pu être réglées car le salarié n’a pas remis les justificatifs obligatoires.

C’est également le cas des heures supplémentaires qui ne peuvent être sollicitées en référé que dans des cas très exceptionnels.

L’expérience contentieuse et des juridictions prud’homales de Maître Alexia SEBAG l’amène à déterminer la voie procédurale la plus adaptée et à développer les arguments et fondements correspondants à l’intérêt du client.

Contentieux d’accident du travail ou de maladie professionnelle


Les cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles conduisent à des contentieux spécifiques notamment parce qu’ils mettent en cause la Caisse Primaire d’Assurance maladie.

Les contentieux peuvent ainsi concernant la CPAM notamment lorsque cette dernière décide d’une date de consolidation que le salarié conteste ou lorsqu’elle détermine un taux d’incapacité que le salarié considère comme insuffisants.

Les accidents du travail et maladies professionnelles peuvent également conduire à des contentieux entre l’employeur et le salarié.

Parmi ceux-ci, il en est deux assez récurrents :
la prise en charge d’une partie des salaires pendant la période de l’accident du travail
l’inaptitude à tout poste du salarié décidé par le médecin du travail lors de la reprise du travail.
Chacun de ces contentieux nécessite souvent l’accompagnement, les conseils ou l’assistance d’un avocat.

Le Cabinet A.SEBAG prend intégralement en charge la gestion de ces contentieux afin d’apporter au client, qu’il soit l’employeur ou le salarié, les informations et orientations nécessaires à la bonne gestion de ce type de situation.

Le Cabinet A.SEBAG assiste et représente également le salarié comme l’employeur dans les procédures contentieuses qui peuvent être initiées devant le Conseil de Prud’hommes, le Tribunal Administratif ou le Tribunal de l’Incapacité notamment.

Contentieux du contrat à durée déterminée


Le contrat à durée déterminée est un contrat auquel l’employeur ne doit avoir recours que dans des cas exceptionnels et strictement encadrés par la loi.

Le contrat doit notamment comprendre la durée de ce contrat et le motif de recours à un contrat à durée déterminée plutôt qu’à un contrat à durée indéterminée.

Cette durée et les motifs de recours à ce type de contrat sont l’objet et l’occasion de très nombreux litiges.

C’est pour cette raison qu’il est nécessaire pour l’employeur, avant de recourir à ce type d’embauche de consulter un avocat soit pour examiner la régularité du contrat, soit pour qu’il rédige le contrat de travail lui-même.

Pour les mêmes raisons, le salarié doit pouvoir se tourner vers un avocat qui sera en mesure d’examiner si le contrat de travail signé par le salarié est régulier.

Le Cabinet A.SEBAG intervient tant au moment de la conclusion du contrat de travail, qu’après la rupture de ce contrat de travail pour examiner si le recours à un tel contrat était justifié.

Dans ce dernier cas, Maître Alexia SEBAG représente ainsi régulièrement tant le salarié que l’employeur devant les juridictions prud’homales saisies d’un tel litige et éventuellement dans le cadre d’une transaction si cela est possible.

Contentieux de la rupture de la période d’essai


La période d’essai est celle durant laquelle le salarié et l’employeur peuvent mettre fin à la relation de travail sans qu’il ne soit nécessaire de respecter la procédure de licenciement prévue par le code du travail.

Cette période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail liant les parties, à défaut, elle n’existe pas et toute rupture à intervenir doit donner lieu à un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle.

Les causes de rupture du contrat de travail durant la période d’essai sont également limitées par la loi.

Une cause étrangère à celle prévue par la loi amène à considérer cette rupture comme un licenciement ou une démission qui donne lieu notamment au respect d’un préavis.

Enfin, il existe certains cas où il ne peut être fixé de période d’essai ; c’est le cas, lorsque le salarié a déjà auparavant travaillé dans l’entreprise à un poste similaire.

Le Cabinet A.SEBAG intervient donc en amont, dans la rédaction ou l’examen du contrat de travail et de cette période d’essai et lors d’une éventuelle rupture de cette période d’essai.

Le Cabinet A.SEBAG offre ainsi ses compétences et son analyse au client qui le saisit pour envisager les conséquences d’une telle rupture et les actions ou la défense à engager dans une telle situation.

Contentieux de la prise d’acte


La prise d’acte n’est pas recensée ni considérée comme une cause de rupture du contrat de travail.

Il s’agit d’une décision unilatérale du salarié qui sera examinée et qualifiée juridiquement par le Conseil de Prud’hommes saisi comme une démission ou un licenciement.

Pour le déterminer, le Conseil de Prud’hommes se penchera sur les causes de la prise d’acte pour déterminer si les motifs de cette rupture procèdent de la violation par l’employeur d’une ou plusieurs de ses obligations substantielles.

Il existe donc un risque tant pour le salarié que pour l’employeur dans un tel contentieux.
Le salarié risque de voir qualifié sa rupture de démission alors qu’il pensait que les reproches qu’il formulait à son employeur étaient légitimes et suffisant.
Les conséquences sont financièrement importantes puisqu’en cas de requalification en démission, le salarié ne pourra percevoir aucune sorte d’indemnité de licenciement et d’indemnité Pole Emploi.
Il est donc impératif que le salarié se rapproche d’un avocat avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le Cabinet A.SEBAG examine avec attentions tous les reproches formulés par le salarié et propose une solution juridique et judiciaire appropriée à la situation du salarié.

L’employeur risque quant à lui de voir le conseil de Prud’hommes requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un tel cas des condamnations de plusieurs natures peuvent être prononcées contre l’employeur :
indemnité de préavis et congés payés sur préavis
indemnité légale de licenciement
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit donc être régulièrement conseillé par un avocat pour éviter ce type de risques.
Il doit également consulter un avocat lorsqu’il reçoit la première demande de l’un de ses salariés qui irait dans ce sens au risque d’être confronté plus tard à une prise d’acte.

Le Cabinet A.SEBAG intervient donc dès qu’il est saisi d’une telle demande par l’employeur et l’oriente sur l’attitude à adopter vis à vis du salarié demandeur.

Le Cabinet A.SEBAG représente également l’employeur dans le cas où il serait ensuite décidé d’une prise d’acte par le salarié et qui donnerait lieu à une procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Départ volontaire et négocié


Il peut arriver que les relations entre le salarié et l’employeur amènent ceux-ci à rompre le contrat de travail qui les unit sans pour autant qu’il ne soit reproché quoi que ce soit à l’une ou à l’autre partie.

Dans un tel cas, la loi a instauré la rupture conventionnelle pour laquelle une procédure spécifique est imposée afin de s’assurer du consentement de chacune des parties et que le salarié ne sera pas lésé par cette rupture et recevra au minimum le montant de l’indemnité et du préavis qu’il aurait perçu dans le cadre d’un licenciement.

Le cabinet A.SEBAG accompagne le salarié et l’employeur dans cette démarche afin de s’assurer du consentement réel de chaque partie et que chaque partie est connaissance et conscience des conséquences d’une telle rupture.

Le Cabinet A.SEBAG effectue également toutes les diligences nécessaires pour que cette rupture soit régulière et homologuée.

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